Мотивация персонала

    Мотивация и стимулирование персонала, заработная плата, в любое время представляли собой важную и сложную часть издержек для экономических исследований.

Читать далее

С точки зрения микроэкономики, эффективная мотивация персонала – это то количество предметов потребления и услуг, которые работник может приобрести за полученную номинальную заработную плату.

Инструменты мотивации персонала, как и система заработной платы – и есть способ исчисления и применения дополнительных благ вознаграждения за труд. Данные инструменты формировались на протяжении всей истории труда с момента появления привлеченной (наемной) рабочей силы. Одним из успешных факторов экономического развития являлось изучение основ и правил формирования систем оплаты труда. Уже в древние времена существовали первые примеры мотивации персонала. В своих публикациях Ян Кесслер ( (Ian Kessler), преподаватель бизнес-школы Оксфордского университета SaId Business School) описывает тенденцию развития систем оплаты труда. Первоначальные методы мотивации персонала (в те времена просто работников) встречаются еще в древних цивилизациях. К примеру, в 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы (Peach and Wren, 1992). Но в последующие века, стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника, так как подобный подход лучшим образом позволял развивать предприятие. Подтверждением этому является появление в раннем средневековье и феодализме примеров сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих. И уже в конце средних веков такая схема как этот инструмент мотивации, стала наиболее распространенной, поскольку являлась эффективной.

Продолжение в следующей статье.

Продолжение статьи "Мотивация персонала" 04.09.2017

В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье переходило в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся 

 

Читать далее

с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Уже на ранней стадии развития систем оплаты труда можно увидеть становление современной сдельной системы и ряда других. Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда. Индивидуальные работники стали как наемные работники в рамках фабрик. В XIX веке была распространена пропорциональная сдельная система оплаты труда. Значительный вклад в развитие систем оплаты труда внесли Ф. Тейлор (Фредерик Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Taylor; 1856–1915) — американский инженер, исследователь и организатор управления, основоположник научной организации труда и управления предприятиями — менеджмента.), Ш. Бедо (1886-1944 был консультантом по вопросам управления, исследователем), Р. Оуэн (Robert Owen; 14 мая 1771— 17 ноября 1858) — английский философ, педагог и социалист, один из первых социальных реформаторов XIX века.), А. Турго (Анн-Робер-Жак Тюрго 1727-1781 - может претендовать на звание ведущего экономиста Франции 18 века).

Источник: Н.П. Макашева А.С. Шильников «Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда»

Продолжение статьи "Мотивация персонала" 31.10.2017

   Для того, чтобы выяснить причины низкой производительности труда, Ф. Тейлор провел исследование и изучил причины. Как выяснилось, все заключалось в несовершенной системе мотивации. Поэтому основоположник научной организации труда предложил такую систему мотивации, при которой вознаграждение происходит сразу после выполнения работы.

Читать далее

Необходимо было закрепить внутренний настрой к работе, и установить связь между отличным выполнением работы и вознаграждением. Тогда была использована прогрессивная система оплаты труда, которая и поддерживала у работников состояние постоянного ожидания вознаграждения. Данная система подразумевала единообразие расценок, определение критериев соответствия оплаты труда и размером оплаты, персонализированная мотивация. После введения подобной системы произошло повышение производительности труда. Чем больше работник трудился, тем больше была и заработная плата, тем самым повышался интерес к работе, и к положительному взаимодействию с управляющим составом. Это в свою очередь давало сотруднику не только мотивацию в виде денежного вознаграждения, но и в виде не материальной мотивации, как дополнительное обучение, помощь с детьми (детский сад) и так далее. Все это считалось "средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих", которое вызывает у них "доброе чувство к хозяевам".

Не смотря на такую кажущуюся «добрую систему мотивации» работник все равно оставался не личностью, а средством для выполнения работы, задачи. Не было учтено то, что люди разные, и кто-то может работать больше, эффективнее, кто-то нет. В итоге у одного работника будет стремление к повышению производительности и соответственно результаты, у другого нет. Таких других может в одном коллективе оказаться большинство. Как результат – коллектив сплотится и не станет поддерживать нескольких передовиков, откажется лучше от денег, чем от нормальной, комфортной для них обстановки внутри коллектива. Не смотря на данное упущение, система мотивации, внедренная Ф. Тейлором была полезна, так как позволила усовершенствовать и операции, и критерии по заработной плате, и найти один из инструментов к побуждению сотрудника работать лучше и больше. Но для усовершенствования системы мотивации работать предстояло и в области управления человеческими взаимоотношениями.

Ф. Тейлор стал родоначальником «научной организации труда» и, по сути, всерьез рассмотрел саму концепцию «системы оплаты труда». Система Ш. Бедо продолжила эту идею. Как утверждает Ян Кесслер, около 30% фирм в машиностроении применяли сдельную систему заработной платы. Но поскольку была необходимость в системе оценки по индивидуальным заслугам, Д. Шлосс предложил брать за основу качественные показатели. А. Тургот разрабатывал системы участия работников в прибыли.

Источник: Н.П. Макашева А.С. Шильников «Анализ мирового опыта развития систем оплаты труда»

http://infomanagement.ru/ Лекции по менеджменту

Продолжение в следующей статье